Ad una società biofarmaceutica che si occupa della ricerca, dello sviluppo e della commercializzazione di terapie innovative, abbiamo proposto la realizzazione di uno sportello di coaching interno. Al progetto ho lavorato insieme con Katia Iabichino, con cui ci siamo suddivise i ruoli, ovvero le fasce di clienti/destinatari degli incontri stessi di coaching.
Obiettivo dell’azienda era dotare le persone di uno strumento in più per perseguire lo sviluppo delle abilità e competenze specifiche di ciascun ruolo.
Lo strumento scelto: coaching in pillole. Cioè incontri face to face della durata di circa 1 ora, senza avere necessariamente continuità nel tempo (cioè numero di incontri ad esclusiva discrezione del collaboratore).
Lo sportello di coaching è stata un’iniziativa molto gradita in azienda e a dimostrarlo c’è il fatto che, non solo siamo al quarto anno di continuità ma che ad oggi sono coinvolte quasi tutte le funzioni aziendali.
In una prima fase, il servizio è stato dedicato esclusivamente ai manager. Successivamente, e visti i buoni risultati, è stato esteso anche ai loro collaboratori diretti, cioè solo personale di sede; e infine è stato promosso anche per tutta la forza commerciale, inserendo la modalità di coaching a distanza, via call o videocall.
In tutti i casi l’iniziativa è stata presentata come un’opportunità e non come un obbligo, sottolineando gli aspetti di privacy e riservatezza. Il servizio è stato lanciato con un video e un’email di accompagnamento: il video divulgava un’intervista ai coach coinvolti permettendo di cominciare a conoscerli, e la mail era a firma del responsabile HR. Il tutto con una presentazione del servizio durante i meeting aziendali e completato da newsletter periodiche di remind.
Una parte importante della progettazione e del successo è stata la strutturazione dello sportello. Si è scelto che:
- destinatari fossero tutta la popolazione aziendale, vale a dire circa 200 persone, divisa tra people manager e collaboratori;
- due coach a disposizione, 1 dedicato ai people manager, 1 dedicato ai collaboratori
- apertura di sportello: ogni giovedì pomeriggio
- che l’accesso al servizio consistesse in una mail da inviare al coach da parte degli interessati, procedendo poi in autonomia nella prenotazione delle successive sessioni di 1 ora
- frequenza: la partecipazione era libera, tuttavia, si consigliava alle persone di mantenere indicativamente una frequenza mensile, in modo che il coachee avesse il tempo sufficiente per applicare quanto discusso e, allo stesso tempo, che tutti avessero accesso al servizio -contenendo il rischio di over booking delle sessioni per mesi
In alcuni casi il percorso è condiviso anche con il responsabile del coachee, definendo così una sorta di triangolo pedagogico coach-coachee-capo che mira a ottenere una maggiore efficacia dell’attività
Le persone ci hanno dimostrato il loro apprezzamento attraverso survey dedicate. Di seguito, alcuni feedback formali di apprezzamento che abbiamo ricevuto:
- La capacità del coach di entrare nel ruolo
- La focalizzazione sulle necessità di sviluppo professionali personali
- La professionalità e la discrezione mostrata
- Dialogo friendly, confronto su situazioni reali
- L’approccio taylor made: il coaching è un’opportunità di sviluppo disegnata su se stessi, che tiene conto delle proprie caratteristiche sulle quale fare leva e per questo l’efficacia è molto alta
- L’approccio sfidante del coach che risulta essere molto stimolante e per nulla aggressivo
- Tutti i coachee suggerirebbero ad un collega di partecipare al servizio.
A supporto delle informazioni oggettive raccolte attraverso le survey, le persone coinvolte dimostrano il proprio gradimento con ringraziamenti contestualizzati. E mettendoci al corrente dei successi professionali che conseguono nel tempo!
Facendo una sintesi a posteriori, i contenuti su cui noi coach siamo state coinvolte sono:
- Competenze specifiche (standing&executive behaviour, gestione del tempo, rapporto con il capo, rapporto coi pari)
- Development plan (preparazione, monitoraggio)
- Change management e percorsi di carriera (nuove responsabilità, nuovo ruolo, nuovo progetto)
- Sviluppo personale (automotivazione, sicurezza, potenzialità)
- Comunicazione efficace (1 a 1, 1 a molti)
- Performance review
- People management (motivare, gestire, delegare)
Fin qui si è parlato del modo in cui il progetto ha contribuito alla crescita delle risorse dell’azienda cliente.
Parlando infine di noi coach, che cosa è stato sfidante, e che cosa abbiamo imparato?
- Alternarci nei ruoli di coach e mentor, a seconda delle persone che abbiamo di fronte oppure dell’esigenza specifica e contingente che hanno gli stessi coachee
- Scoprendo il tema di confronto nel momento stesso della sessione, dobbiamo essere pronti ad affrontare con professionalità qualsiasi argomento!
- Ascoltare tout cour: a volte le persone hanno semplicemente bisogno di qualcuno a cui raccontare le proprie riflessioni, senza la necessità di un vero riscontro da coach o mentor
- Qualcuno -pochissimi- è venuto solo a farsi un giro: dobbiamo essere in grado di stimolare la voglia di effettuare con serietà incontri dedicati al proprio sviluppo professionale e personale, traendone un concreto beneficio. Oppure avere la forza di pretendere che lascino il posto ad altri colleghi con maggior consapevolezza ed un’esigenza reale
- Che appassionarci troppo alle storie e alle persone è un rischio! perché induce a portare i nostri coachee nel palmo della mano nei confronti dell’azienda.
