Unconscious Bias

La valutazione delle prestazioni del personale è una pratica consolidata in molte aziende, ma quando viene gestita in contesti multinazionali può diventare anche una sfida. Questo è stato il caso di un gruppo di espatriati europei impiegati in un’azienda nel Medio Oriente.

L’azienda in questione era stata acquisita da una multinazionale manifatturiera con sede centrale negli Stati Uniti e Michele (il nuovo  General Manager di questa azienda) con i  suoi colleghi espatriati erano stati incaricati di eseguire la valutazione dei loro nuovi collaboratori. Lo scopo del processo era quello di identificare le persone con le migliori prestazioni, identificando anche coloro che avevano spazio di crescita per coprire posizioni più importanti in futuro.  Per Michele e per molti dei suoi colleghi era la prima volta che gestivano la valutazione di prestazioni di personale “estero”.

L’esercizio si svolse seguendo la metodologia standard, senza nessun tipo di modifica o adattamento alle condizioni locali.  Michele  nelle valutazioni finali si rese conto che le persone valutate meglio erano quelle con le quali i manager avevano i migliori rapporti. Erano così rimaste escluse molte persone che a suo avviso avevano complessivamente buone prestazioni e potenzialità di crescita.  I punteggi più alti erano stati concentrati tra le persone più giovani, di sesso maschile, che meglio parlavano l’inglese e che avevano un background educativo simile a quello degli espatriati valutatori. Michele chiese di rivedere l’esercizio di valutazione.

Nelle aziende lo studio dei comportamenti che spiegano le nostre preferenze, siano esse organizzative, di acquisto, di affiliazione, ecc., sta diventando un tema importante per i responsabili  del personale, dello sviluppo  prodotti e di marketing. Con Unconscious  Bias (che potrebbe tradursi in preconcetti inconsapevoli) ci si spiega come mai preferiamo lavorare con chi ci assomiglia, chi la pensa come noi, chi si comporta in maniera simile a noi e chi ha i nostri stessi interessi.

Nelle organizzazioni questo tema ha implicazioni operative in vari campi, ad esempio la costruzione di gruppi di lavoro,  la progettazione dei prodotti e il marketing.  In particolare per la gestione del personale in azienda, spesso l’assunzione o la promozione  di determinati individui sono dovute al fatto che costoro abbiano in qualche modo gli stessi profili di coloro che le valutano o decidono; sia che abbiano lo stesso curriculum di studi o che abbiano interessi in comune. Nello stesso modo vi sono aziende dove certe posizioni sono coperte solo da donne oppure solo da uomini; si preferiscono solo single oppure solo sposati, ecc.   Dal punto di vista del marketing invece, è nota la vicenda di You Tube: dopo l’introduzione della la loro App IOS  per cellulari, verificarono che il 5-10 % dei filmati erano stati caricati rovesciati.  Il problema si spiegava con il fatto che l’App era stata progettata per essere usata con la mano destra, mentre i telefoni, quando usati con la mano sinistra vengono girati 180 gradi. Questo spiegava perché i filmati apparisero rovesciati.  Il team ammise che inconsciamente aveva creato una App che non aveva le stesse prestazioni se usata con la mano destra o con la mano sinistra.

In ogni caso sia i decisori di carriere sia i progettisti  di questi esempi avevano cercato, senza rendersene completamente conto, di riprodurre scelte e decisioni ‘pre-concette’, vale a dire che non includono tutte le possibilità o le caratteristiche possibili e disponibili.

Gli psicologi dicono che gli Unconscious  Bias si formano tramite la cultura e le esperienze personali. E che che questi preconcetti si manifestano in atteggiamenti  e opinioni collocati al di fuori dalla propria consapevolezza: come se i nostri cervelli “saltasserono immediatamente alle conclusioni”.

Alcune persone considerano queste riposte inconsapevoli come dettate dall’istinto o come risposte viscerali originate dal proprio vissuto.  Nonostante una risposta viscerale possa essere un validissimo indizio iniziale, spesso può diventare una trappola se considerata come unico input, senza confrontarla con informazioni oggettive. Qualunque sia la loro origine, gli Unconscious  Bias  si manifestano in vari modi che possono anche avere effetti negativi sul proprio stile di gestione e in ultima istanza più in generale su tutti i nostri rapporti con gli altri.

Alcuni esempi di comportamenti influenzati  dai pregiudizi inconsapevoli sono:

• Cercar di vedere replicate le proprie scelte. Vale a dire la tendenza a porsi in relazione preferibilmente con persone che in qualche modo sono come noi. Dal punto di vista pratico, ad esempio, nella selezione di personale ci si concentra su persone che hanno seguito studi simili ai propri oppure vissuto esperienze che ricordano le proprie.
• Dividere le persone secondo schemi. Questo comportamento è tipico nella creazione e nella gestione di gruppi: dove si cercherà di aggregare le persone tra coloro che condividono aspetti che consideriamo importanti (noi) in opposizione a persone che hanno valori diversi (loro). Questo è un comportamento spesso presente nelle fusioni o acquisizioni, quando i gruppi di lavoro mettono insieme persone dalle diverse aziende di provenienza. Spesso non si riesce a far coincidere piani, visioni e obiettivi in quanto si struttura il lavoro in base all’appartenenza a gruppi specifici.
• Utilizzare stereotipi per spiegare i comportamenti delle persone. Gli stereotipi sono opinioni semplificate oltremisura che spiegano il comportamento delle persone in base alla loro appartenenza ad un gruppo specifico. Esempio classico di questa tendenza è quella che vorrebbe che le donne non possano eseguire certe attività, oppure che le persone di certi paesi non sappiano cucinare bene, ecc. Gli stereotipi ci danno una prima risposta sui comportamenti ipotetici delle persone, togliendoci la possibilità di considerare eventuali differenze individuali.
• Preferire le affinità, ovvero la tendenza a sottovalutare gli aspetti negativi nel comportamento delle persone che ci piacciono o ci somigliano e contemporaneamente a stigmatizzare i comportamenti di quelli che non ci piacciono o sentiamo diversi da noi.

Sarebbe sbagliato dimenticare che tutti noi abbiamo in diversa misura dei pregiudizi inconsapevoli e naturalmente tendiamo ad organizzare il mondo intorno a noi in base a diverse categorizzazioni. Gli Unconscius Bias sono stereotipi che sviluppiamo invece fuori dalla nostra consapevolezza.

La ricerca ci assicura però che è possibile  sradicarli  o limitare la loro influenza sulle nostre decisioni. Con un percorso di self coaching o con l’aiuto di un coach vero e proprio possiamo:

• Lavorare sull’auto-consapevolezza dei propri preconcetti. Niente sembra più potente nella gestione dei preconcetti che riconoscere che questi esistono e cercare di capire dove e fino a che punto hanno un impatto sulle proprie scelte.
• Analizzare il processo di creazione dei preconcetti: facilitare l’analisi delle proprie fonti di socializzazione e di identità personali, cercando di identificare le principali fonti dei propri preconcetti.
• Focalizzare i criteri e gli schemi mentali che utilizziamo per prendere decisioni sulle persone. Se si definiscono a priori i fabbisogni o le caratteristiche necessarie a certe posizioni e si fa un’analisi specifica dei candidati possibili, si può ridurre l’effetto dei preconcetti inconsapevoli.
• Monitorare le proprie scelte sulle persone. Analizzare criticamente le scelte realizzate di selezione, assegnazione di responsabilità, valutazione e promozione cercando di capire fino a che punto queste siano state guidate da stereotipi o dalla preferenza data ai profili che più ci somigliano.
• Confrontarsi su temi vari con persone diverse. Favorire lo scambio aperto di punti di vista con persone che appartengono a ‘gruppi diversi’ dal nostro per cercare di identificare i punti di forza delle loro proposte.

Michele e il suo team hanno rivisto le valutazioni sulle persone, analizzando a fondo le caratteristiche richieste per ciascuna posizione per essere efficace nelle loro unità in quel momento e in futuro. La discussione tra di loro fu tutt’altro che scontata e facile: si resero conto che ciascuno di loro interpretava i profili in maniera diversa, focalizzando con maggiore o minore attenzione le caratteristiche ritenute da ciascuno come importanti.  Un primo risultato di questo lavoro è stato arrivare ad una definizione degli strumenti di valutazione della prestazione.  Si sono resi conto che solo in questo modo potevano aumentare la possibilità di identificare del talento disponibile nella nuova azienda. Questo diventò un primo passo verso l’inclusione di nuovi profili con i quali nel tempo aumentare competitività e innovazione.

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Nota:  Le esperienze contenute nel testo corrispondono a episodi vissuti o testimonanze all’autore e rielaborate per una migliore comprensione dei temi. Ogni eventuale sommiglianza a persone o situazioni reali  è da considerarsi una coincidenza.