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Ogni leader si esprime in base a uno stile personale, sintesi delle sue preferenze psicologiche e cognitive modellate intorno all’idea che ha dell’essere leader e dei valori che lo sostengono. Dallo stile di leadership derivano, secondo molto ricercatori, anche le possibilità di successo delle aziende, che cercano quindi di identificare quello più adatto ad accompagnarle attraverso la complessità del futuro: la leadership umile di Jim Collins, quella di servizio di Robert Greenleaf e di Larry Spears, quella gentile di M.S. Rao, ultimamente ripresa da molti.
Agli albori degli anni ’70 Paul Hersey e Kenneth Blanchard lanciarono la teoria della leadership situazionale, sollecitando l’attenzione dei leader sulla necessità di adattarsi alle esigenze diverse dei propri collaboratori per poterli condurre alla gestione della delega in piena autonomia. Seppure nel modello si parli di stili di leadership, si tratta in sostanza di un processo di accompagnamento all’autonomia del collaboratore con una progressione verso la delega completa, in cui le modalità di relazione, comunicazione e accompagnamento si esprimono tenendo conto dei bisogni dei collaboratori e dei loro livelli di maturità sia tecnica/lavorativa sia psicologica, attraverso la capacità di essere situazionali.
È fondamentale che questo diventi pratica consolidata di un leader per garantirsi una solida crescita delle proprie persone, attraverso una modulazione diversa di assegnazione di compiti e istruzioni, ascolto, osservazione, feedback, coaching, condivisione di criteri e idee, e affidamento di responsabilità. Hersey e Blanchard presentavano il manager di successo come chi sa ben adottare queste diverse modalità al punto da arrivare a dedicare all’attività di accompagnamento dei propri collaboratori solo un minuto al giorno, liberando così tempo di qualità per svolgere le attività più strategiche.
Altrettanto importante trovare una chiave di accompagnamento per i leader che hanno il compito di creare nuovi leader e non solo collaboratori che sanno svolgere in autonomia i compiti assegnati. Quando in un’azienda non si riesce a individuare un successore interno per un leader che se ne va, è la dimostrazione che questo processo di sviluppo non è stato curato opportunamente.
Al di là dello stile personale di ognuno, individuare il tipo di bisogno del collaboratore e offrire in modo puntuale il supporto corretto, nel poco tempo che si ha a disposizione, adattando la delega continuamente, resta la sfida maggiore per ogni leader. Troppo spesso, distratti dalle urgenze e dal senso di responsabilità nei confronti dei risultati finali, si perde di vista l’importanza di far sperimentare, di dimostrare fiducia nelle capacità e nell’intelligenza dei propri collaboratori.
La situazionalità è un’arte che non può riguardare solo l’accompagnamento della delega ma deve occuparsi dello sviluppo delle competenze e del senso di sicurezza nel ruolo di ogni collaboratore, e deve essere appresa se si vuole essere dei buoni leader.
La perfetta leadership. Donna di Flaminia Fazi, Mind Edizioni 2022
La perfetta leadership. Remastered di Flaminia Fazi, Mind Edizioni 2022
Questi due testi la descrivono dettagliatamente, offrendo ogni riferimento utile per comprendere bene gli elementi da individuare per riconoscere i bisogni di un collaboratore, come se fosse uno spazio tridimensionale all’interno del quale il leader può allenarsi; utile non solo ai leader ma anche a tutti i coach che prendono incarichi per accompagnare i propri clienti allo sviluppo del ruolo.
In questa situazionalità è sempre più urgente che chi ha la responsabilità di sviluppare competenze e leadership negli altri tenga conto che nella popolazione femminile è ancora molto radicata la sindrome dell’impostore per la mancanza di sufficienti esempi di leader donne nel mondo del lavoro e nella società. Accettare a livello identità di essere meritevoli ed adeguate a svolgere il ruolo di leader è ancora sfidante per molte donne lavoratrici, come si è stato reso palese dai comportamenti della prima donna ad essere nomintata Presidente del Consiglio dei Ministri dal Presidente della Repubblica Italiana rispetto all’attribuzione di genere del suo incarico.
Cruciale è una particolare attenzione al senso di identità di una persona rispetto al ruolo che ricopre, ai bisogni che vengono espressi e a come rispondere affinché si consolidi un senso profondo di efficacia e di realizzazione, perché la missione principale di un/una leader è di costruire un contesto lavorativo a cui le persone desiderino appartenere.
