L’Indagine, realizzata via web (www.braincooperation.it), si riferisce agli occupati con almeno 55 anni, e richiede alla Direzione del Personale di autovalutarsi sulle principali politiche del personale nei confronti degli aged worker.
Un sondaggio per comprendere quanto l’invecchiamento della forza lavoro è sentito come problema strategico da affrontare con politiche HR appropriate, anche in relazione alla natura dei processi di produzione e all’evolversi delle competenze strategiche sulle quali si gioca il business aziendale. Fornisce alle singole aziende una serie di report sul rating complessivo e per singola politica dell’azienda in termini di active ageing ed in termini di focalizzazione/differenziazione delle diverse politiche. Rappresenta il passo iniziale per progettare iniziative di coaching e selfcoaching, mentoring, valorizzazione e altro ancora.
Il quadro viene integrato da una mappa di aspetti dimensionali oggettivi, quali l’incidenza degli over 55 sull’organico, ed il tasso di ricambio dell’organico delle aziende.
Un aspetto peculiare[1] della nostra indagine è quello di richiedere alle aziende di segmentare l’organico per età-performance sulla base del ruolo organizzativo svolto dalle persone. Segmenti diversi così definiti si caratterizzerano per conseguenti diverse politiche di active ageing.
Questo tipo di segmentazione, ispirato prevalentemente al Modello di Warr[1], a nostro avviso riesce a cogliere la correlazione età/performance meglio di quanto non facciano i modelli più diffusi, che articolano il personale per età/performance sulla base delle sole motivazioni intrinseche delle persone. consentendo quindi la progettazione di iniziative più mirate.
Una prima lettura, molto parziale dei dati raccolti su un ridotto campione di aziende, evidenzia i seguenti trend:
- le politiche HR di active ageing nella maggior parte dei casi sono autovalutate dalle aziende come inadeguate; soltanto una percentuale ridotta delle aziende rispondenti dichiara un’attenzione media nei confronti degli aged worker;
- le politiche più utilizzate sono quelle relative al Reclutamento ed alla Selezione, allo Sviluppo ed alla Retribuzione. Attenzione marginale è quella dichiarata verso le politiche di Comunicazione, dei Benefit e dell’Organizzazione. In una posizione intermedia si collocano le politiche di Formazione
- in genere le aziende si disperdono su molte leve senza focalizzarsi in maniera forte su alcune di esse.
Il quadro degli aspetti dimensionali oggettivi evidenzia comunque uno sfondo molto differenziato in termini di:
- incidenza sull’organico degli over 55 (dal 6,6% delle aziende più giovani al 21% delle aziende più “vecchie”)
- dinamica dell’organico con una forte maggioranza delle aziende caratterizzata, nel quinquennio 2011-2015, da una significativa riduzione del personale, ed un numero marginale caratterizzato da una forte crescita.
Nella maggioranza delle aziende di questo campione parziale l’autovalutazione consente di stimare inoltre una elevata percentuale di persone con relazione crescente fra età e performance, senza che questa circostanza abbia una sostanziale ricaduta sulle politiche di active ageing
Chiunque potrà partecipare all’indagine rappresentando i dati della propria Azienda sulla base del questionario diagnostico sull’active ageing.
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[1] Warr P., “Age and job performance” in J.Snel, P.Cremer “Work and aging. A European prospective” Taylor&Francis, London,1994.
