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When someone, who I just met, asks me: what do you do? I answer, I’m a coach … intercultural coach. Immediately I perceive a suspicious glance because, the word coach is used in a very inappropriate way and, nowadays, everyone calls themselves coach. But, also, when I add the word Intercultural, I can observe a question mark on that person’s face. Then I begin to explain.
What is Intercultural Coaching?
Let’s start understanding: What is Coaching? It is an accompaniment process that aims to help people (or teams) to achieve their professional or personal goals or challenges, using a methodology that promotes awareness, learning, processes of change and actions, to accomplish these objectives.
What is interculturality? A concept used without much conscience of its meaning, which describes the action between two or more cultures in a horizontal and synergistic way, where none is above others, a condition that stimulates the integration and harmonious coexistence of all individuals. Claude Clanet (Professor Emeritus of Human Sciences Toulouse-France) expresses it as:
“The term “Interculturality” introduces the notion of reciprocity in the complex exchange of relations between cultures.”
Then, Intercultural Coaching can be defined as the process of accompanying people (or teams), with their challenges of working, negotiating or living with people from other cultures, helping them to interact in a fluid and efficient way, in order to create a synergistic and harmonic relationship between them.
For whom?
It is aimed at all people who face the daily challenges of working with people from other cultures; leaders, managers, employees, teams, at all levels of organizations. As well as people who must negotiate with foreign interlocutors such as partners, customers, suppliers, administrative relations, government, among others. Finally, it helps professionals and their families who move from one country to another and need to adapt to the new place and the culture that hosts them.
Let’s see the case of Daniel.
Daniel is an Argentinian executive from a multinational company, working in Brazil and who has just been promoted as leader of a team made up of Brazilians, Latinos, and Europeans. In his new position, Daniel must show his technical competencies but also faces the cultural issues that a diverse team demands, as well as the challenge of living in another culture.
Without a doubt, a process of intercultural coaching will be very valuable to face this new stage.
Not only managers or leaders are faced with complex cultural situations. Local collaborators, from lower levels in organizations, also face these challenges. Think of a secretary or assistant manager who, every 3 years, changes their boss for someone of a different culture; German, Brazilian, Indian, American etc. This person probably learns on the fly and with few available resources in cultural understanding and although they manage to develop their work, it will be with costly in stress and inefficiencies in time and resources. This collaborator should also be supported with intercultural coaching.
Finally, there are multicultural teams, face-to-face and/or remote. Many researches and practical examples show that a diverse team, led by a leader prepared to handle diversity, is a valuable source of innovation and creativity. When working in a team, homogeneous or diverse, create a psychological safe space (*) based on trust is the first thing one must do. However, in a multicultural team, this duty has greater complexities than in a homogeneous team. To create this safe space, it is necessary to:
- Trust an environment open to diversity and inclusion where each member feels safe, being able to express their opinions, ideas and/or disagreements.
- Define the values that the team wants to impregnate in their work, recognizing that culturally we have different values. A core of common values understood, and accepted for all member will be essential to create team’s cohesion, respecting diversity.
- Recognize and understand cultural differences as the value added to create synergies, complementarities, and innovation, inviting each member to place this diversity at the disposal of the team to increase its performance.
This process takes time and leaders must invest in it, otherwise, there is a serious risk of having a diverse team with low performance or destined to fail. Preparing teams and their leaders is also a function of intercultural coaching.
What for?
Address cultural challenges in the most efficient way possible to achieve established objectives. The ultimate goal of an intercultural coaching process is to develop Cultural Intelligence defined as:
The ability to adapt and to act effectively in different cultural challenges and context
A person who develops cultural intelligence is capable of:
- Have cultural self-awareness and understand how it is reflected, and perceived by others.
- Detect, understand and analyse intercultural differences, in a neutral way without judgment.
- Understand that people are influenced by their cultural references, but also that they have an identity that is unique. It does not assume that this person is the image we have of that culture.
- Detect when a conflictive cultural issue appears, analysing it in a neutral way, not letting the own cultural programming interfere in a negative way in the analysis, understanding and giving possible solutions.
- Develop sustainable interpersonal relationships, beyond biases, prejudices, and stereotypes, rescuing connecting elements and in which way they can be complementary.
- Activate emotional intelligence, using curiosity and empathy to approach people from other cultures, leaving aside the judgment, criticism, and defence attitude.
- Understand the styles and behaviour of other cultures adapting to them, maintaining their own identity.
- Use cultural differences, not as barriers, but as an opportunity to promote creativity, innovation, and performance in an organization, work or personal life.
- Develop a global mindset and manage to integrate diversity to help one’s organization to make better use of the multiple perspectives that a multicultural workforce offers.
How?
Intercultural coaching develops the Cultural Intelligence, working on its three pillars: Knowledge, Awareness, and Competencies.
Knowledge; What to know? What is important to know about others, that helps to a better comprehension and relationship with people of this culture.
Undoubtedly, there are many resources that serve this purpose: Books, videos, conversations with people of other cultures, or people who have had experience with that particular culture etc. In interculturality area, there are models, concepts, and tools that also help to “read and understand” a different culture.
Understanding what is important for others facilitates the construction of harmonious intercultural relationships. The coach will use these knowledge in order to broaden their client’s vision and their actions and can form a complete idea of how other cultures work.
Awareness; What to do? Only knowledge is not enough. Developing an intercultural awareness is an important part of the process. First, let’s start with cultural self-awareness or being aware of one’s own identity and what role one’s culture plays within it. Second, be aware of others, developing an open attitude to diversity, which goes beyond the barrier of biases, prejudices, and stereotypes. Likewise, understanding how conscious and unconscious biases work and learning to overcome them helps to achieve an inclusive diversity. The coach helps to client to create this awareness as well to work their conscious/unconscious system of bias and prejudices.
Competences; How to do? Finally, no coaching process is completed if there are no changes and concrete actions that lead to the desired objectives. Here the work focuses on improving, changing or developing a broad set of skills for intercultural effectiveness. These competencies can be generic, some related to emotional intelligence, such as empathy, tolerance to uncertainty and risk, the capacity for adaptation, the development of relational capacities and other more specific ones related to interculturality.
Personally, I consider curiosity and observation vital elements, as learning engines. One of the first things I ask a client is if they consider themselves culturally curious and, almost always, they answer yes. However, many times this personal perception is not reflected in practice. The development of curiosity and observation are two essential elements in the openness towards others. Without cultural curiosity, we close ourselves to learning about other cultures, which translates into lost opportunities in business and at work.
Let’s go back to Daniel (the Argentine executive).
Daniel has to travel to an Asian country to close an important contract. Daniel is not very fond of Asian food and declines the invitation to eat at a local restaurant with a colleague, preferring to go to an Italian restaurant in the area. Apart from making a cultural faux-pas rejecting an invitation, it is clearly closing the opportunity to learn a basic aspect of that culture. What do people eat in that place? How do they eat? How do they experience the moments around dinner? All these observations would help the understanding of their Asian interlocutors and will serve as a starting point to establish a relationship of a deeper and personal level, extremely necessary when negotiating with people from these cultures.
We can be curious by asking, being informed, but you can also practice curiosity through observation. Observing how things are done, observing behaviours, observing different styles of cultural dimensions will help us better understand that culture and adapt our behaviours and styles when we are interacting with them. The observation generates the right questions we must make to understand better.
A second group of intercultural competencies to be developed are the specific competencies related to the adaptation to different cultural dimensions. The styles of communication, leadership or the way people create trust, make decisions or react to situations of uncertainty and risk, have a deep cultural component. Let’s take the leadership style as an example.
If Daniel continues to use his usual style (which has given him good results in Argentina), with his new team, he probably will not be as effective in his actions and results. Daniel will have to learn to modify some aspects of his leadership, adapting to the operation of the team. Sometimes he will be more directive, at other times he will have to listen more or create a participatory environment, he has to understand how each culture gives, receives and perceives orders, feedback, delegation etc. or how each one empowers themselves for their responsibilities. To become an effective leader for his new team Daniel, must discover the gaps that separate his current leadership style from the style that his team needs and that will be part of what will bring the coaching conversation, to work in.
Finally, an intercultural coaching process or any learning process is useless if there is no practical and real contact with Interculturality. The learning process in this type of coaching should be incorporated into the frequent interaction with people from other cultures, putting into practice the actions, changes, and competencies in which they worked during the process.
If you are interested in intercultural coaching, contact us. There is an intercultural trainer nearby you.
IMC Coaching: contact@imc-coaching.com
My site : http://www.vdfcoachingcultures.ch/
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(*) Concept developed by Amy Edmondson (Associate Professor, Harvard Business School Boston, USA).
Cuando alguien que vengo conociendo me pregunta, ¿qué haces?, le respondo, soy coach … coach intercultural. Inmediatamente percibo la mirada de recelo, porque la palabra coach esta usada de manera muy inapropiada y, hoy en día, todo el mundo se hace llamar coach. Pero, además, cuando le agrego la palabra intercultural, puedo observar un signo de pregunta en el rostro de esa persona. Entonces comienzo a explicar.
¿Qué es el Coaching Intercultural?
Empecemos por entender ¿Qué es el Coaching?Es un proceso de acompañamiento destinado a ayudar a las personas (o equipos) a alcanzar su objetivos o desafíos profesionales y/o personales, usando una metodología que fomente la toma de conciencia, el aprendizaje y el alcance de estos objetivos a través de procesos de cambios y acciones.
¿Qué es interculturalidad? Un concepto usado sin mucha conciencia de su significado y que describe la acción entre dos o más culturas de un modo horizontal y sinérgico, donde ninguna se encuentra por encima de la otra, una condición que favorece la integración y la convivencia armónica de todos los individuos. O, como bien, lo expresa Claude Clanet (Profesor emérito de Ciencias humanas Toulouse-France):
“El término «Interculturalidad» introduce la noción de reciprocidad en el complejo intercambio de las relaciones entre culturas”.
Entonces, el coaching Intercultural podemos definirlo como el proceso de acompañar a las personas (o equipos), con los desafíos que representa el trabajar, negociar o convivir con personas de otras culturas y ayudarlos a interactuar de forma fluida y eficiente creando una relación e integración sinérgica y armónica entre ellos.
¿Para quién?
Está dirigido a todas las personas que enfrentan el desafío diario de trabajar con gente de otras culturas; lideres, managers empleados, equipos, en todos los niveles de las organizaciones. Así como también, las personas que deben negociar con interlocutores extranjeros en calidad de socios, clientes, proveedores, relaciones administrativas, gubernamentales, entre otros. Por último, ayuda a los profesionales y sus familias que se traslada de un país a otro y necesitan adaptarse al nuevo lugar y a la cultura que los acoge.
Tomemos el caso de Daniel.
Daniel es un ejecutivo argentino de una empresa multinacional, trabajando en Brasil y que acaba de ser nombrado líder de un equipo compuestos por brasileños, latinos y europeos. Sin duda al asumir esta responsabilidad, Daniel deberá demostrar sus competencias técnicas, pero además se verá enfrentado a las situaciones culturales que un equipo diverso demanda, como también al desafío de vivir en otra cultura. Sin duda un proceso de coaching intercultural será de mucho valor para afrontar esta nueva etapa.
No solo los managers o líderes están enfrentados a situaciones culturales complejas. Colaboradores locales, de niveles inferiores en las organizaciones, también se enfrentan con estos desafíos. Pensemos en una secretaria o asistente de gerencia a quien, cada 3 años, le cambian su jefe por alguien de cultura diferente; alemán, brasileño, indio, americano etc. Probablemente esta persona aprende sobre la marcha y con pocos recursos disponibles en el entendimiento cultural y, si bien consigue desarrollar su trabajo, será a costa de estrés y de ineficiencias en tiempo y recursos. Este colaborador(a) también debería ser apoyado con coaching intercultural.
Por último, están los equipos multiculturales, presenciales y/o a distancia. Muchos estudios y ejemplos prácticos demuestran que un equipo diverso, dirigido por un líder preparado para manejar la diversidad, es valiosa fuente de innovación y creatividad. Lo más importante, cuando se trabaja en un equipo, homogéneo o diverso, es crear un espacio de seguridad psicológico, basado en la confianza (*). No obstante, en un equipo multicultural este cometido tiene mayores complejidades que en un equipo homogéneo. Para crear este espacio de seguridad se debe:
- Impulsar un ambiente abierto a la diversidad e inclusión donde cada miembro se sienta seguro, pudiendo expresar sus opiniones, ideas y/o desacuerdos.
- Definir cuáles serán los valores que el equipo desea impregnar en su trabajo, reconociendo que culturalmente tenemos valores distintos. Esto es parte esencial para crear cohesión del equipo, respetando la diversidad.
- Conocer y entender las diferencias culturales como el valor agregado que permitirá crear sinergias, complementariedades e innovación, invitando a cada miembro a colocar esa diversidad a disposición del equipo para aumentar su rendimiento.
Esto es un proceso que lleva tiempo y de no invertir en él, se corre el riesgo de tener un equipo diverso de bajo rendimiento o destinado al fracaso. Preparar equipos y a sus líderes también es una función del coaching intercultural
¿Para qué?
Para enfrentar los desafíos culturales de la forma más eficiente posible para lograr los objetivos trazados.
El fin último de un proceso de coaching intercultural es desarrollar la “Inteligencia Cultural”definida como, “la capacidad de adaptarse y actuar con eficacia ante diferentes desafíos y contextos culturales”
Una persona, que desarrolla su inteligencia cultural, es capaz de:
- Tener auto-conciencia cultural y entender cómo ésta se refleja y es percibida por los otros.
- Detectar, entender y analizar las diferencias interculturales, de una manera neutral sin juzgar.
- Entender que las personas están influenciadas por su cultura de base, pero que además cada persona tiene una identidad que es única. No asume que esa persona es la imagen que tenemos de esa cultura.
- Detectar cuando una situación cultural conflictiva aparece, analizándola de forma neutra, no dejando que la propia “programación cultural” interfiera de forma negativa en el análisis, comprensión y posibles soluciones.
- Desarrollar relaciones interpersonales sostenibles, más allá de los sesgos, prejuicios y estereotipos, rescatando los elementos que unen y en los que pueden ser complementarios.
- Activar su inteligencia emocional y usa la curiosidad y la empatía como medio de acercamiento a personas de otras culturas, dejando de lado el juicio, la crítica y la actitud de defensa.
- Conseguir entender los estilos y comportamiento de otras culturas y saber cómo adaptarse a ellos, manteniendo la propia identidad.
- Usar las diferencias culturales, no como barreras, sino como una oportunidad para impulsar en su organización, trabajo o vida personal, la creatividad, la innovación y el rendimiento.
- Desarrollar una mentalidad global y consigue integrar la diversidad para ayudar, a su organización, a hacer un mejor uso de las múltiples perspectivas que una fuerza de trabajo multicultural ofrece.
¿Cómo?
El coaching Intercultural, desarrolla la Inteligencia Cultural, trabajando en sus tres pilares: Conocimiento, Conciencia y Competencias.
Conocimiento; ¿Qué saber? Qué es importante saber sobre los otros que ayude a un mejor entendimiento y relacionamiento. Sin duda, existen muchos recursos que sirven a este objetivo: Libros, videos, conversaciones con personas de la propia cultura, o que han tenido experiencia con esa cultura en particular, forman parte de éstos. En el área de la interculturalidad existen modelos, conceptos y herramientas que también ayudan a “leer y entender” una cultura diferente. El entendimiento de lo que es importantes para los otros, facilita la construcción de relaciones interculturales armónicas. El coach, usara estas herramientas para que su cliente amplíe su campo de visión y de acción pudiendo formarse una idea más completa de como otras culturas funcionan.
Conciencia; ¿Qué hacer? No solo el conocimiento basta. Desarrollar una conciencia intercultural es parte importante del proceso. Primero, empecemos por la auto-conciencia cultural o estar consciente de la propia identidad y qué papel juega mi cultura dentro de ella. Segundo, tomar consciencia sobre los otros y desarrollar una actitud abierta a la diversidad, que traspase la barrera de los sesgos, prejuicios y estereotipos. Así mismo, entender como funcionan los sesgos conscientes e inconscientes y aprender a superarlos es el camino para alcanzar una diversidad inclusiva.
Competencias; ¿Cómo hacer? Finalmente, ningún proceso de coaching está completo si no existen cambios y acciones concretas que lleven a alcanzar los objetivos deseados. Aquí el trabajo se centra en mejorar, cambiar o desarrollar un amplio conjunto de habilidades para la efectividad intercultural. Estas competencias pueden ser genéricas, algunas relacionadas con la inteligencia emocional, como la empatía, la tolerancia a la incertidumbre, la capacidad adaptativa, desarrollar capacidades relacionales y otras más específicas relacionadas con la interculturalidad.
Personalmente considero elementos vitales la curiosidad y la observación, como motores del aprendizaje. Una de las primeras cosas que le pregunto a un cliente es si él o ella se considera curioso culturalmente y, casi siempre, responden que sí. Sin embargo, muchas veces esa percepción personal no se refleja en la práctica. El desarrollo de la curiosidad y la observación, son dos elementos esenciales en la apertura hacia los otros. Sin curiosidad cultural, nos cerramos al aprendizaje sobre otras culturas, lo que se traduce en perdida de oportunidades en los negocios y en el trabajo.
Volvamos a Daniel (el ejecutivo argentino).
Daniel tiene que viajar a un país asiático a cerrar un contrato importante. Daniel no es muy aficionado a la comida asiática y declina la invitación a comer a un restaurant local con un colega, prefiriendo ir a un restaurante italiano en la zona. A parte de hacer un “faux-pas” cultural rechazando una invitación, claramente se está cerrando a la oportunidad de aprender un aspecto básico de esa cultura. ¿Qué se come en ese lugar?, ¿cómo se come? ¿cómo se viven los momentos alrededor de la mesa?
Todas estas observaciones ayudarían al entendimiento de sus interlocutores asiáticos y servirán como punto de partida para entablar una relación de un nivel más profundo y personal, sumamente necesarias cuando se negocia con personas de esas culturas.
Se puede ser curioso preguntando, informándose, pero también se puede practicar la curiosidad a través de la observación. Observar como las cosas se hacen, observar comportamientos, observar los diferentes estilos de dimensiones culturales nos ayudaran a entender mejor esa cultura y a adaptar nuestros comportamientos y estilos cuando estamos interactuando con ellas. La observación genera las preguntas correctas que debemos hacer para entender mejor.
Un segundo grupo de competencias interculturales a desarrollar, son las competencias específicas y relacionadas a la propia adaptación de diferentes dimensiones culturales. Los estilos de comunicación, de liderazgo o la forma como las personas crean confianza, toman decisiones o reaccionan a las situaciones de incerteza y riesgo, tienen un profundo componente cultural. Entonces tomemos como ejemplo el estilo de liderazgo.
Si, Daniel continúa usando su estilo habitual (que le ha dado buenos resultados en Argentina), con su nuevo equipo probablemente no será tan efectivo en sus acciones y resultados. Daniel tendrá que aprender a modificar algunos aspectos de su liderazgo, adaptándose al funcionamiento del equipo. Algunas veces será más directivo, en otras ocasiones deberá escuchar más o crear un ambiente participativo o deberá entender como cada cultura, da, recibe y perciben ordenes, feedback, delegación etc. o como cada uno se empodera de sus responsabilidades. Para convertirse en un líder efectivo para su nuevo equipo Daniel, deberá descubrir las brechas que separan su actual estilo de liderazgo del estilo que este equipo necesita y eso será parte de lo que traerá a la conversación de coaching, para trabajar.
Por último, hay que señalar que un proceso de coaching intercultural, no sirve de nada si no hay una práctica y contacto real con la Interculturalidad. Los aprendizajes en este tipo de coaching se deben incorporar en la interacción frecuente con personas de otras culturas colocando en marcha las acciones, cambios y competencias trabajadas durante el proceso.
Si usted está interesado en el coaching intercultural, contáctenos. Hay un coach intercultural próximo de usted.
IMC-Coaching: contact@imc-coaching.com
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(*) Concepto desarrollado por Amy Edmondson (Associate Professor, Harvard Business School Boston, USA).
