Ricorso a coach esterni, Panasonic Italia ne ha fatto poco, qualche intervento ad hoc per alcuni manager. Uno dei tanti strumenti formativi, quindi, e non una modalità privilegiata. Ha sviluppato invece una scelta interessante, che possiamo definire di coaching diffuso, che fa capo a Sara Albieri, HR General Manager.
Lo ha fatto su input della casamadre tedesca della funzione HR, la quale ha voluto diffondere anche da noi uno stile di leadership più orientato all’ascolto. Cioè meno centrato sull’assegnazione di specifici compiti, e più sulla valorizzazione del contributo agli obiettivi.
A partire da circa 3 anni fa, i capi hanno ricevuto un training per imparare a porsi come coach, allargando così la gamma dei comportamenti manageriali. Sono stati formati quadri e dirigenti, cioè tutti coloro che sono responsabili di altre risorse, ricevendo nozioni teoriche e suggerimenti tecnici, sulla base del Grow Model. Nel progetto il ruolo della funzione HR è quello del Consulente Interno a disposizione dei Line Managers per gli aspetti metodologici, e per indicare come affrontare particolari difficoltà, oltre che per tenere insieme il progetto nella sua globalità.
Non è stato banale insegnare ai manager a indirizzare le persone usando le domande, quando invece sono abituati a dare risposte! Aprendo possibilità, invece di portare a conclusione.
Ogni collaboratore, in sede di valutazione della prestazione, può chiedere formalmente di avere con il capo un colloquio di coaching. Non ne viene fissata la durata, ma in pratica sono incontri di un’ora e mezza o due. In alcuni casi, il collaboratore chiede di avere come coach un altro dirigente, soprattutto quando ha un capo che proviene da una diversa area culturale. Spesso la scelta cade su alcuni interni che hanno un prestigio riconosciuto di Mentore (cfr progetto interno ATM).
A questo itinerario si affianca il Progetto Boost, in cui tutti vengono incoraggiati a disegnare da sé uno sviluppo di crescita di competenza e di carriera. Possono appunto utilizzare lo spazio della sessione strutturata di coaching, riflettendo su quali risorse possiedono già e quali mancano ancora e come possono fare per acquisirle. La logica è quella dell’empowerment, di stimolare a disegnarsi da sé il futuro professionale, a sviluppare curiosità per gli altri settori e funzioni, a immaginare possibili percorsi futuri invece di stare in attesa e attendere la soluzione da altri. Take your initiative, all’interno dell’azienda come nel business in generale.
Panasonic Italia è il branch Office della Casa Madre tedesca, che fa capo al Gruppo giapponese. Ha un unica sede commerciale a Milano, impiega 125 dipendenti e circa 80 agenti. Fattura circa 200 milioni di euro attraverso 5 principali divisioni dedicate alla commercializzazione sul mercato Italiano di prodotti quali Audio-Video, Grande e Piccolo elettrodomestico, Climatizzatori, Prodotti System Communication professionali rivolti all’ambito B2B, Pile, Componentistica Industriale.
