Buongiorno,
nel Gruppo in cui lavoro sta diventando di moda proporre qualche sessione di coaching a noi dirigenti. Ci dicono che ha a che fare con le risultanze del processo di valutazione della prestazione e del potenziale. E che è meglio di un corso di formazione (questo non stento a crederlo…)
Lo hanno proposto anche a me. Ed ecco i miei dubbi:
- il coach riferirà tutto al mio capo? e/o alla funzione HR?
- il coach mi stimolerà/migliorerà sulle cose che ho in mente io, o su quelle che hanno in mente gli HR?
- che succede se non miglioro, o se non mi piace il coach e non sono d’accordo con lui?
Lo so che mi potete rispondere solo in modo generico, ma è meglio che nessuna informazione o i vari sentito dire.
Cordialmente
BN
Gentile BN,
grazie per la sua mail, che esprime i tanti e comprensibili dubbi di chi riceve un supporto di coaching in azienda:
- da un lato ha il vantaggio di ricevere un servizio chiavi-in-mano e gratuito
- dall’altro non ha visibilità sul prima e sul dopo e sul perché del percorso stesso del coaching.
Per risponderle, cominciamo dalla fine. Se non le piace il coach, il che equivale a dire che non ne ricava stimoli e miglioramenti, può sicuramente chiedere ai suoi HR di lavorare con un altro professionista. Sia all’inizio, sia durante il percorso. Siamo certi che il suo Gruppo lavora con più di un coach, è un fatto di metodo; e lei probabilmente non sarebbe l’unico a chiedere una sostituzione.
Il secondo punto è un po’ più complesso, come lei chiaramente intuisce. Perché da un lato il coaching, come metodologia di supporto, per definizione parte da un obiettivo sentito come tale dal coachee. Ma contemporaneamente il coach aziendale interviene perché lo decide l’azienda, ovvero sulla base di obiettivi -di miglioramento di performance e comportamenti- percepiti come tali dai capi e dalla funzione HR.
Fortunatamente di solito le due cose coincidono. Tanto per fare un esempio: è improbabile che al coach venga detto di migliorare la capacità negoziale del coachee e che invece quest’ultimo vi si senta adeguato e preferisca concentrarsi su tutt’altro.
Semai, i due punti di vista possono divergere un po’, quanto a priorità e intensità. Sta al coach trovare le aree di sovrapposizione e far convergere gli obiettivi, perché sa benissimo che se il coachee non è motivato a migliorarsi è impossibile riuscirci.
Arriviamo infine al primo punto, quello della privacy, provando a risponderle in due modi diversi.
Il coach, pur non avendo ancora un albo professionale di riferimento, per formazione e appartenenza condivide un codice etico (che può trovare anche su questo magazine). Questo codice include la riservatezza e il rispetto della privacy del coachee. Ovvero, non racconterà a nessuno le cose riservate che si sente dire, e i dettagli delle difficoltà incontrate.
Per sua tranquillità, il coachee può chiedere al coach in che scuola si è formato e a quale/i associazioni professionali aderisce; e quindi come si comporterà in materia di privacy e come predisporrà l’eventuale report richiesto da HR.
E adesso le proponiamo un punto di vista opposto: se lei frequentasse un corso di perfezionamento dell’inglese, o del SAP o di altro strumento professionale utile, vorrebbe che i suoi capi lo sapessero o preferisce che lo ignorino?
Ovviamente ci risponderà che sì, le fa comodo che si sappia, perché completa positivamente le sue competenze, e magari apre la porta a un miglioramento…
L’ultima lettera di questa rubrica era Quando il capo ha un coach
